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  • 働きがいのある職場、働きやすい職場を目指して
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  • 従業員満足度調査
  • 従業員の心と体のケア

アスクルのダイバーシティ

アスクルのダイバーシティに関するトップメッセージ

ITや通信等の進化によりボーダーレスとなった世界は、現在(いま)同時に動いています。
このような世界の中で、企業が持続的に成長を続け、企業価値を高めていくためには、テクノロジー・新たな発想によるイノベーションや変革と、それを実現するスピードが求められています。
イノベーションを産み続け、変革をスピード感をもって実現するためには、性別や年齢にとらわれず、また外国籍社員、障がい者、LGBTなど多様な人材と多様な価値観が社内に包含されていることが必要です。
従って、アスクルグループは「ダイバーシティ経営」*を重要な経営戦略のひとつに位置付けます。
多様な価値観を社内の意思決定の場に取り入れるため、まず始めに、女性管理職比率の向上を目指し、そのために女性社員の意欲を高め、研修などを通じた女性社員の能力開発や登用のチャンスを作ります。
また、「企業は、組織とそこで働く人との共同体」と考え、すべての社員がワークライフバランスや育児・介護・看護などのライフステージに合わせて多様な働き方が選択でき、かつ効率的で働き甲斐の持てる働き方ができるよう、各種制度を整備し、働き方改革を促進します。

2018年8月21日  代表取締役社長兼CEO 岩田 彰一郎

岩田 彰一郎
*「ダイバーシティ経営」とは?
「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」(出典:「ダイバーシティ経営戦略3」経済産業省、2016)のことです。
これからの日本企業が競争力を高めていくために、必要かつ有効な戦略となっています。
その中でも「女性活躍」は、「ダイバーシティ経営」の第一歩、イントロダクション(試金石)であり、女性を活躍させることができない企業なら、他の取組の達成も困難である、といっても過言ではありません。
「ASKUL WAY」における ダイバーシティの位置づけ
ダイバーシティの位置づけ
2015年3月 「ダイバーシティ宣言」を実施。 ASKUL WAY 【プリンシプル(行動原則)】の一部として、
スローガン「Diversity for Vitality/多様性を会社と社員の相互成長とイノベーションの活力とする」を掲げています。
ASKUL WAYについて、詳しくはこちらをご覧ください。

アスクルのダイバーシティ宣言

アスクルのダイバーシティ宣言

アスクルのコミットメント/女性の活躍の推進

「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」への参画 (2016年3月)
女性の活躍推進に積極的に取り組んでいる企業の男性リーダーたちをメンバーとして、内閣府男女共同参画局が開催する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」に当社が参画し、「行動宣言」に賛同しました。(2016 年7月5日)
「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」「行動宣言」
「私たち男性リーダーは、様々な女性の意欲を高め、その持てる能力を
 最大限発揮できるよう、以下の取り組みを行うことをここに宣言します。
 ・自ら行動し発信する。
 ・現状を打破する。
 ・ネットワーキングを進める」(2014年6月27日)
*「行動宣言」について、詳細はこちらもご覧ください。
輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会
「20 30」(ニーマル/サンマル)・・・「2020年に女性管理職比率30%」の目標
さらに、代表取締役社長兼CEO 岩田 は、「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」において、女性管理職比率の目標について宣言しています。

当社は2015年4月に「アスクルダイバーシティ宣言」を行ったが、管理職の次の層の女性たちは、能力があってもキャリアに対して遠慮している、と感じている。
この層の女性に意思を持って、研修などを通じた能力開発や登用のチャンスを作り、「2020年に女性管理職比率30%」 の目標を達成したいと考えている。
(岩田社長コメント抜粋/2016年12月)

岩田社長

アスクルでは、多様な価値観を意思決定の場に取り入れることで、事業のイノベーションや成長を期待し、女性管理職比率の向上を目標として掲げています。

ダイバーシティの取り組み

これまでのダイバーシティ推進活動

2012年10月

働く女性支援プロジェクト発足

2014年10月

人事本部内に「ダイバーシティ推進」を設置

2015年 3月

ダイバーシティ宣言の実施

2015年 3月

ダイバーシティ 6つの分科会(タスクフォースチーム)がスタート

2016年12月

第1期 ダイバーシティ推進ブロジェクト開始

2018年 7月

第2期 ダイバーシティ推進プロジェクト開始

分科会活動・ダイバーシティ推進ブロジェクト活動を通じて、全社的にダイバーシティ推進を目的とした風土醸成の取り組みや、働き方改革の制度新設・改訂、福利厚生の新設等を実施など、活動を続けています。

(1)【多様な人材活用】

多様な人材活用に向けて
・「キャリアデザインワークショップ」を、全社員対象に実施。社員全員が自身のキャリアについて深く考える機会を設けています。
・「グロースミーティング(アスクル版1on1)」として、直属の上司が、部下の成長とキャリアアップを支援するための
 定期的ミーティングを実施しています。

(2)【多様な働き方の促進】

仕事と家庭の両立支援(育児・介護)

アスクルでは、仕事と家庭の両立を支援する勤務制度や職場環境づくりを推進しています。介護を必要とする家族を持つ従業員が介護をしながら仕事を続けられるよう、介護休業・介護短時間勤務制度を設けており、働きやすい柔軟な就業形態をとることができます。介護を必要とする家族1名につき、通算で1年の介護休業を取得することが可能で、これまでに数名がこの制度を活用しています。
子育て中の従業員は、子どもの満2歳の誕生日までの間、育児休業を取得することができます。さらに、従業員の要望に応えて、小学校4年生の4月20日までの間、育児短時間勤務を選択できるようにしており、子どもの看護などの場合には、小学校在学までの間は必要な日数だけ休暇をとることが可能です。また、育児・介護を行う社員の就業体制を確保するために一定の条件のもと月4日まで在宅勤務を選択することができます。
アスクルでは、ダイバーシティ介護チームが中心となり、社内介護セミナーなどを企画しており、今後も仕事と介護の両立ができる職場環境の整備を行い、社員一人ひとりが家庭と仕事を両立し、仕事を続けていくことができるよう取り組んでまいります。

育児休業取得者コメント
青木智裕さん
2015年7月に長男が産まれました。出産後の妻のサポートと、子どもの成長を間近で見たかったので、育児休業を2か月取得しました。妻と共に育児の第一歩を踏み出すことができ、しっかり父親の意識を持てたので非常に良かったです。また上司やチームメンバーの理解や協力があり、休業時や復帰後の具体的なプランをあらかじめ組めたので、仕事を気にせず育児に専念できました。業務は同じチームの若手メンバーに引き継ぎましたが、彼らが独り立ちして成長する機会にもつながりました。アスクルには小さいお子さんがいるワーキングママや、家族行事に積極的な男性社員も多く、仕事と家庭の両立に理解がある環境です。子供の体調不良など急な都合があっても気兼ねなく頼りあえるような、お互いにフォローする関係が取れているので、もっと家族を大事にする社員が増える――といった良いサイクルができていると感じています。
2018年8月に産まれた第二子でも育児休業を取得します。今度は上の子のケアも必要になるので、より忙しくなると思いますが楽しみです。
介護休業取得者コメント
岡一好さん
地方で暮らす父母を介護するため、約4ヶ月の介護休業を取得しました。(父は付き添いを始めて3週間で亡くなりましたが、この制度のおかげで最後を看取ることができました) 遠隔地ということもあり、一瞬、介護離職も考えましたが、職場の上司&メンバーがフォローしてくれたおかげで安心して介護に専念することができました。アスクルは育児休業を取得する人も多いので「困ったときはお互い様」という助け合いの風土が醸成されており、これが「辞める」ではなく「休む」を選択できた一番の理由だと思っています。介護を理由に休むことは特別なことではありません。悩む前にまず人事へ相談し、上司&メンバーと適切にコミュニケーションを図り、自分に出来る範囲でチームに貢献することが大切です。もし育児介護等で休むメンバーがいれば全力でサポートしたいと思っています。

ワーク・ライフ・バランスに向けた取り組み

アスクルには、多様な働き方を実現するための様々な制度があります。

●テレワーク制度
育児・介護従事者を対象にした在宅勤務制度を拡大し、2018年5月21日より、全ての正社員を対象にした、テレワーク制度を導入いたしました。導入にあたり、より柔軟な働き方を可能にする制度に変更しております。

●フレックスタイム制
フレキシブルタイムを活用することで、家族との時間、趣味や習い事の充実などワークライフバランスを実現し、メリハリのある働き方を推奨しています。

●時間単位の有給休暇制
従来の半日有給休暇制度に加え、1時間単位で有給休暇が取得できるようになりました。育児・介護をはじめ1~2時間の用事を済ませたい時など、アスクルでは柔軟な働き方を選択することができます。

●ASKULサンクスホリデー
勤続5年の節目を迎えるごとに、特別休暇(年数に応じて5日もしくは10日)が付与されます。制度を利用した社員が英気を養い、更に活躍することを期待して導入いたしました。

ASKULサンクスホリデー 取得者コメント
藤島信明さん
入社10年目で付与された10日間の「サンクスホリデー」を2018年春に取得し、前半は家族旅行、後半は資格取得のためにフル活用しました。同じく休暇を取得した同僚に聞くと、綿密な海外旅行の計画を立てたり、あえてのんびり家族と過ごしたり、など様々に満喫したようです。もちろん事前の業務調整は必要ですが、社長自らしっかり休暇を取ることの大切さをメッセージとして発信しかつ実践していることもあり、5日間(5、15年目等)取得の方も含め、休みを取りやすい雰囲気があると思います。また休暇前後の会話やお互いのフォローも含め、職場の活性化にも繋がっていると感じています。
執行役員
野田亮子さん
私が管轄している文具事業部、LOHACO家電事業部は男女の多様なメンバーで構成されており、性別を問わず、短時間勤務やフレックスタイム制を活用して子供の送り迎えなどを定常的に行っている社員が在籍しています。仕事とプライベートを両立し、よりメンバーに活躍していただくためにも、多様な働き方を選択できる環境はとても重要だと思っています。各制度を積極的に活用することで、メンバー同士の理解も高まり、チームの働き方や各自の時間管理意識も変わりました。この活動を引き続き推進し、事業部のイノベーションに繋げていきたいと考えています。
(3)【多様性享受の組織風土の醸成】

多様な人材・文化が融合できる環境の整備を進めるため
・「無意識のバイアス」を認識するための研修を全マネジメントを対象に実施いたしました。
・「部下の個性を尊重しその成長を考えるワークショップ」を通じて、「多様性享受の組織」を実現するため、
 取締役・執行役員はじめ、全マネジメントが取り組みを開始しています。

ダイバーシティマークの取得

女性活躍推進法に基づく認定マーク「えるぼし」三ツ星の取得
アスクルは、一般事業主行動計画の策定及び策定した旨の届出を行った企業のうち、一定の基準を満たし、女性の活躍推進に関する状況等が優良な企業が厚生労働大臣の認定を受けることができる制度(女性活躍推進法に基づく認定制度 通称「えるぼし」)において、2017年4月17日に、最上位となる三ツ星を取得しました。

※「えるぼし」 について、詳しくはこちらをご覧ください。

またアスクルの女性活躍の現状は、以下にて公開しております。
女性の活躍推進企業データベース

  • 女性の活躍推進企業データベース
「くるみん」の取得について
「子育てサポート企業」として、2017(平成29)年7月に厚生労働大臣(都道府県労働局長へ委任)が認定する「くるみん」マーク(1段階認定)を取得しました。
※「くるみん」について、詳しくはこちらをご覧ください。
「トモニン」の取得について
仕事と介護を両立できる職場環境の整備に取り組んでいる企業が使用できる、厚生労働省が作成したシンボルマークを2016(平成28)年5月に取得しました。「トモニン」マークは介護離職の防止、また仕事と介護を両立しやすい職場環境の取り組みに向けた社会的気運を高める事を目的としています。 詳しくはこちらをご覧ください。

仕事と介護の両立支援

働きがいのある職場、働きやすい職場を目指して

ライフサポート休職制度

従業員に自己実現の機会を提供し、個人のキャリア形成を支援するために、アスクルでは勤続3年以上の従業員を対象に、以下の3種類のライフサポート休職制度を設けています。

制度名 概要
エデュケーションサポート休職 MBA取得や語学研修のための海外留学、国内の大学や大学院に通うなど、能力開発を実現し、社外でも通用する専門性やスキルを身につけるための休職制度。
ボランティアサポート休職 社会福祉活動、環境保全のための活動、国際/海外協力、文化・芸術交流、教育・スポーツ振興、災害援助、地域社会振興等、公共の福祉の推進に資する活動をするための休職制度。
セカンドライフサポート休職
(50歳以上が対象)
将来の人生をより充実した形で迎えられるよう在職中からその軌道を作るための休職制度。

「就業形態選択権」付き社員制度

60歳を迎えたアスクルの従業員は、本人の意思によって働き続けるかどうかを選択することができます。65歳になるまで働くことができるだけではなく、ワークライフバランスを大事にしながら、就業時間や就業日を自由に短縮、または選択する「就業形態選択権」が整備されています。もちろんこれまで通りの働き方を選択することも可能ですが、セカンド・ライフへの準備として、あるいは自己実現のためなど、自分自身の働き方を決めることができます。現在も「就業形態選択権」付き社員として継続雇用を選択した社員が13名継続して勤務しています。2006年の制度創設以来、60歳を迎えたほとんどの社員がこの制度を利用し、アスクルで働き続けています。

就業形態選択権付き社員コメント
神田勝美さん
60歳を迎え「就業形態選択権」付き社員となりましたが、今までと変わらない就業形態を選択しています。そのため60歳を過ぎたという意識や感覚が自分自身であまり感じられません。ただ、いつ気力や体力が途切れるかわからないので、自身の状況にあわせて就業時間や就業日を選択できる制度は社員にとってありがたい制度だと感じています。激しく、刻々と変わる環境のなかで、アスクルがどこまで進化するのか、後進の育成をしながら見守りたいと思っています。

従業員満足度調査

アスクルでは、社内有志の発案をきっかけとして、2010年より「従業員満足度調査」を開始しました。これらの調査結果やコメントは、説明会や社内掲示板により社内にも共有されています。また、課題の一部は、社内有志や担当部門によって、改善の取り組みや新たな施策の実行へと結実しています。こうした調査は、社内コミュニケーションの活性化と自律的な改善の取り組みへの契機、また経営層に現場や従業員の課題意識を届ける手段として、今後も継続して実施される予定です。

従業員のヘルスケア

健康管理体制
アスクルは「お客様のために進化する」「お客様にハッピーを届けたい」そのような思いから、「働く人のハピネス向上」のため健康推進チームを設置してます。

<健康管理体制図>

健康管理体制図

<ヘルスケアチーム>

ヘルスケアチーム

健康管理室・相談室
気軽に相談ができるよう、健康管理室には保健師・シニア産業カウンセラーが常駐しております。個室ですのでプライバシーへの配慮もあり、就業時間中に一時的に体調不良になったときに利用することもできます。
また、日ごろの悩み相談から保健指導までさまざまな相談に応じることができるよう相談室を用意しております。体調不良やメンタル不良等は産業保健スタッフが、キャリア・能力開発は人事の専任スタッフが相談にのります。
EAP(従業員支援プログラム)インターネット画面
EAP(従業員支援プログラム)インターネット画面
相談窓口
外部機関と連携し、EAP(従業員支援プログラム)を導入してます。24時間対応の電話相談やWEB相談・対面によるカウンセリング等を行っており、一人ひとりにあったサポート体制を構築してます。
従業員の個人情報は会社側に知られることなく、安心して利用することができます。
2018年5月より、「生活習慣のサポート」や「治療と仕事の両立支援」等サービスを充実させ、自分のコンディション・ライフスタイルにあわせた働き方を支援してます。
相談窓口
ウェルネスルーム
本社勤務のスタッフは誰でも、社内のマッサージ室にて、鍼灸師(社員)によるマッサージを低価格で受けることができます。また、無償で利用できるマッサージチェアも導入しています。
ウェルネスルーム
カフェ・社員食堂
社内には社員がいつでも利用できるようなカフェテリアスペースがあります。
お昼休憩時はもちろんのこと、打ち合わせ夜のバータイムなど、コミュニケーションスペースとして活用できます。
また、物流センター(ALP福岡、ALP横浜、AVC関西)では、社員に栄養バランスに配慮した温かい食事を提供するなど、働きやすい職場作りにも注力しています。
カフェ・社員食堂
感染症対策
社内の各エリアごとにマスク・消毒液・うがい薬を常備し、気軽に利用できます。
また、年に1度オフィス内でインフルエンザの予防接種があり、希望者は就業時間内に受けることができます。
感染症対策

社会活動報告